管理回复：一、房屋出租人可以解除房屋租赁合同。 房屋转租，是房屋承租人将承租的房屋再出租的行为。承租人转租房屋的，必须得到原出租人的同意，出租人不知情或不同意的，有权解除房屋租赁合同。《合同法》第二百二十四条规定：“ 承租人经出租人同意，可以将租赁物转租给第三人。承租人转租的，承租人与出租人之间的租赁合同继续有效，第三人对租赁物造成损失的，承租人应当赔偿损失。承租人未经出租人同意转租的，出租人可以解除合同。”房屋出租人解除的是出租人和承租人之间的租赁合同，而不是承租人和次承租人之间的转租合同，但是因为租赁合同的解除，“皮之不存 毛将焉附”，转租合同也就无法继承履行下去。 二：出租人不同意转租商铺的，次承租人只能立即归还占用的房屋。 房屋转租合同一旦被确认无效以后，次承租人应该归还占用的房屋，至于向承租人(转租合同的出租人)交付的租金、店面转让费只能向承租人索要，而不能要求出租人归还，一旦承租人人去楼空、杳无音讯，恐怕已经支付的租金和转让费要落空了。 三：次承租人对商铺或店面的装修应当拆除，而不能折价给出租人。 在商铺租赁中，租赁方往往要对商铺进行重新装修或改造，如果转租是获得出租人同意的，而且获得其装修或改造的同意意见的，在房屋租赁合同终止或解除时候，双方按照约定对装修物可以折价归出租方所有，租赁方可以获得相当于装修物折旧后的价款，但在非法转租中，次承租人的这些权利都不再具备，一旦出租人不同意转租，次承租人必须将装修拆除并且回复房屋原貌，由此产生的损失只能自己承担。

管理回复：劳动仲裁移送管辖的决定是合法的，《劳动人事争议仲裁办案规则》 第十三条 仲裁委员会发现已受理案件不属于其管辖范围的，应当移送至有管辖权的仲裁委员会，并书面通知当事人。 《劳动争议调解仲裁法》 第二十一条 劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。 劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。

管理回复：(1)消费者在购买、使用商品和接受服务时享有人身、财产安全不受损害的权利。消费者有权要求经营者提供的商品和服务，符合保障人身、财产安全的要求。 (2)消费者享有知悉其购买、使用的商品或者接受的服务的真实情况的权利。消费者有权根据商品或者服务的不同情况，要求经营者提供商品的价格、产地、生产者、用途、性能、规格、等级、主要成份、生产日期、有效期限、检验合格证明、使用方法、说明书、售后服务、或者服务的内容、规格、费用等有关情况。 (3)消费者享有自主选择商品或者服务的权利。消费者有权自主选择提供商品或者服务的经营者，自主选择商品品种或者服务方式，自主决定购买或者不购买任何一种商品、接受或者不接受任何一项服务。消费者在自主选择商品或者服务时，有权进行比较、鉴别和挑选。 (4)消费者享有公平交易的权利。消费者在购买商品或者接受服务时，有权获得质量保障、价格合理、计量正确等公平交易条件，有权拒绝经营者的强制交易行为。 (5)消费者因购买、使用商品或者接受服务受到人身、财产损害的，享有依法获得赔偿的权利。 消费者享有依法成立维护自身合法权益的社会团体的权利。 (6)消费者享有获得有关消费和消费者权益保护方面的知识的权利。消费者应当掌握所需商品或者服务的知识和使用技能，正确使用商品，提高自我保护意识。 (7)消费者在购买、使用商品和接受服务时，享有其人格尊严、民族风俗习惯得到尊重的权利。 (8)消费者享有对商品和服务以及保护消费者权益工作进行监督的权利。消费者有权检举、控告侵害消费者权益的行为和国家机关及其工作人员在保护消费者权益工作中的违法失职行为，有权对保护消费者权益工作提出批评、建议 当消费者合法权益受到损害时，可以视具体情形，通过下列途径解决： ①与经营者协商和解。 ②请求消费者协会调解。 ③向有关行政部门申诉。 ④可以根据与经营者达成的协议提请仲裁机构仲裁。 ⑤还可以向法院提起法律诉讼，通过法律途径解决。

管理回复：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳务合同是平等主体的公民之间、法人之间、公民与法人之间，以提供劳务为内容而签订的协议。二者有着本质的区别：(一)二者的法律性质不同。 劳动合同是确立劳动关系的依据，属于的范畴;劳务合同是建立民事、经济法律关系的依据，属于民法、经济法的范畴。 (二)对合同主体要求不同。 劳动合同的主体一方是劳动者，另一方是用人单位;劳务合同的主体既可以都是公民，也可以都是法人，或者是公民与法人，劳务合同对主体没有特殊要求。 (三)合同主体的地位不同。 劳动合同签订后，劳动者便成为用人单位的一员，二者的关系具有从属性，劳务合同的主体之间并不存在从属关系，双方始终是相互独立的平等主体，以自己的名义分别履行合同规定的义务。 (四)合同的内容不同。 劳动合同的一方当事人用人单位要为劳动者提供符合国家规定的劳动条件和劳动保护用品;劳务合同无须规定这方面的内容。 (五)确定报酬的原则不同。 在劳动合同中，用人单位按照劳动的数量和质量以及国家的有关规定给付劳动报酬，劳动福利待遇等,体现按劳分配的原则;劳务合同中的劳务价格是按等价有偿的原则支付。 劳务合同与劳动合同是两类不同性质的合同。简单来说，通过劳动合同，你与用人单位建立了劳动关系，这种关系用劳动法来调整;而劳务合同则是民事合同的一种，它属于，由来调整，即委托单位将一定的任务交给被委托方，被委托方(你)在合同规定的时间完成任务或者提交结果，委托方支付给你费用(劳务费)，除此之外，委托方没有其他的比如上保险义务，因为你不是该单位的员工。

管理回复：我国《侵权责任法》第二条规定：“侵害民事权益，应当依照本法承担侵权责任。”同时法律并未规定夫妻之间的侵权可免责，为此婚内一方实施侵权行为并不属于法定的免责事由，依据该法第三条规定：“被侵权人有权请求侵权人承担侵权责任。”当夫妻一方擅自处分另一方个人财产时，其配偶可依法请求其承担侵权赔偿责任。同时，依据该法第十九条规定：“侵害他人财产的，财产损失按照损失发生时的市场价格或者其他方式计算。”

管理回复：根据劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第二十四条之规定：用人单位与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金或抵押金。一些公司采用隐蔽的手段变相收取抵押金，如要求劳动者提供一定数额的担保或每月从劳动者工资中扣除相应比例作为抵押，此举在法律上亦应认定为收取风险抵押金，均是违反法律规定、侵害劳动者合法权益的行为。如被聘用人员可向当地劳动监察大队举报或向劳动仲裁委员会申请仲裁。 根据中华人民共和国《劳动法》规定：用人单位不得向应聘者收取任何费用，包括报名费或保证金。 一些企业在录用职工时擅自向劳动者收取货币、实物等作为“入厂押金”、“风险金”、“保证金”、“培训费”、“集资款”等费用，为此，劳动部先后发出了劳部发[1994]118号文件、劳办发[1994]256号文件、劳部发[1995]346号文件，一致认为，这种做法违反国家关于劳动关系当事人平等、自愿和协商一致建立劳动关系的规定，侵害了职工的合法权益，必须予以制止和纠正。对非法收取的货币和实物，应当责令用人单位立即退还劳动者。

管理回复：为维护家庭和谐稳定及夫妻共同财产制，最高人民法院《关于适用〈中华人民共和国婚姻法〉若干问题的解释(三)》第4条规定：“婚姻关系存续期间，夫妻一方请求分割共同财产的，人民法院不予支持，但有下列重大理由且不损害债权人利益的除外：(1)一方有隐藏、转移、变卖、毁损、挥霍夫妻共同财产或者伪造夫妻共同债务等严重损害夫妻共同财产利益行为的;(2)一方负有法定扶养义务的人患重大疾病需要医治，另一方不同意支付相关医疗费用的。”因此，在婚姻关系存续期间除了上述规定的情形外，其他情形要求分割夫妻共同财产的，法院均不予支持。 如果你们夫妻二人协商一致的，没有任何问题，但最好能够白纸黑字写下来一式三份，夫妻各壹份，另一份让第三方（没有利益方如公证处、居委会）见证一下留档。

管理回复：“终本”是“终结本次执行程序”的简称，是指在执行程序中，对于确无财产可供执行或者财产暂时无法处置的案件，依照法律的规定，裁定终结本次执行程序的一种结案方式，待发现财产后继续恢复执行。 根据《最高人民法院关于严格规范终结本次执行程序的规定(试行)》（以下简称《规定》）第一条人民法院终结本次执行程序，应当同时符合下列条件：（一）已向被执行人发出执行通知、责令被执行人报告财产；（二）已向被执行人发出限制消费令，并将符合条件的被执行人纳入失信被执行人名单；（三）已穷尽财产调查措施，未发现被执行人有可供执行的财产或者发现的财产不能处置；在终结本次执行程序之后，人民法院已对被执行人采取的执行措施和强制措施继续有效。发现被执行人有可供执行财产，在紧急情况下，必须采取相应措施的，可以立即采取查封、扣押、冻结等控制性措施。 且终结本次执行程序后五年内，法院会定期查询被执行人的财产线索，一旦发现有可供执行的财产后，将依照法律规定恢复对原生效法律文书的执行；申请执行人发现被执行人有可供执行财产的，可以向执行法院申请恢复执行，申请恢复执行不受申请执行时效期间的限制。所以，案件“终本”只是暂时的。在此告诫拖延履行的被执行人们：如果认为拖一拖、躲一躲，只要案件“终本”结案就可以逃避执行，就大错特错了！（四）自执行案件立案之日起已超过三个月；（五）被执行人下落不明的，已依法予以查找；被执行人或者其他人妨害执行的，已依法采取罚款、拘留等强制措施，构成犯罪的，已依法启动刑事责任追究程序。 实践中，“终本”案件存在大量被执行人恢复履行能力之后主动履行还款义务或者发现被执行人有可供执的财产后执行到位的情况。

管理回复：如果确实是属于故意伤害案件，那么办案民警可以根据情况决定是否进行拘留

管理回复：即将毕业的大学生在毕业前与用人单位签订劳动合同，在一定条件下，可以与用人单位成立劳动关系： 一、大学生与用人单位是以建立长期、稳定的劳动关系为目的，大学生遵循用人单位的规章制度，接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，有明确的岗位并接受用人单位支付经济报酬。若大学生是以实习为目的，为补充课堂知识、参与社会实践而进行的没有劳动报酬的实习，或者是通过短期或不定期劳务获得一定报酬的勤工俭学，则不应认定与用人单位建立劳动关系。 二、大学生在应聘时如实陈述了自己的情况，用人单位在明知对方系尚未毕业的大学生的情况下，仍然愿意与之建立劳动关系的，应认定双方构成劳动关系。若用人单位并无招录大学生的意愿，大学生为了获得就业机会，隐瞒了自己尚未毕业等真实情况的，则可能因构成欺诈而影响劳动合同的效力。 三、不存在附生效条件的劳动合同条件不成就的情况。若用人单位明确将获得某种学位作为录用条件，而大学生在签订劳动合同时尚未取得该学位，双方明确约定待大学生取得相应学位时劳动合同生效。此时，在大学生未能如期取得该学位的情况下，劳动合同不生效。 综上，在符合上述条件的情况下，即将毕业的大学生与用人单位签订的劳动合同可以认定为劳动关系。